Equal Pay
in der Zeitarbeit

Kategorien: Personaldienstleistung | 18. DEZEMBER 2018

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Ein Schlagwort, welches die Branche anhaltend in Aufruhr versetzt: Equal Pay. Nicht nur im Gender Pay Gap Diskurs findet man diesen Begriff, bei Personaldienstleister:innen ebenfalls. Schließlich müssen sie als Verleiher von Personal für dessen Bezahlung aufkommen. Bisher war das Entgelt für Leiharbeitnehmer:innen in vielen Fällen geringer als für festangestellte Mitarbeiter:innen des Entleihers. Das hat Kritik hervorgerufen, galt aber zugleich als Wettbewerbsfaktor und damit Anreiz für die deutsche Wirtschaft. Zum 1. April 2017 wurde das Gesetz zur Arbeitnehmerüberlassung (AÜG) geändert. Seitdem regelt der § 8 AÜG auch die finanzielle Gleichbehandlung von Zeitarbeitnehmer:innen – unter bestimmten Voraussetzungen. Was bedeutet gleiche Bezahlung in diesem Zusammenhang konkret? Welche Auswirkungen spüren Personaldienstleister:innen und ihre Leiharbeitnehmer:innen?

Was ist Equal Pay im Rahmen von Arbeitnehmerüberlassung?

Auf Deutsch heißt Equal Pay »gleiche Bezahlung«. Das Gesetz zur Arbeitnehmerüberlassung verwendet diesen Begriff jedoch nicht. Stattdessen spricht es vom generellen Grundsatz der Gleichbehandlung (Equal Treatment). Damit wird garantiert, dass Zeitarbeitnehmer:innen beim Entleiher zum einen die gleichen Arbeitsbedingungen vorfinden wie die Stammbelegschaft. Darüber hinaus sollen sie auch in finanzieller Hinsicht gleichbehandelt werden. Zwar können die Parteien durch Tarifvertrag vom Gleichbehandlungsgrundsatz abweichen, sofern die Mindestentgelte nach § 3a Abs. 2 AÜG nicht unterschritten werden. Doch der Zeitraum hierfür ist jetzt begrenzt. Kurz gesagt besagt § 8 AÜG folgendes:

– Nach Ablauf von 9 Monaten Tätigkeit im entleihenden Unternehmen haben entliehene Arbeitskräfte Anspruch auf das gleiche Entgelt wie angestellte Arbeitnehmer:innen des Entleihers.
– Mehrere Einsätze bei demselben Entleiher werden dabei zusammengerechnet, auch wenn die Verleiher verschiedene Personaldienstleister:innen sind. Zwischen den einzelnen Einsätzen dürfen aber nicht mehr als 3 Monate liegen.
– Zur Berechnung dient das Entgelt von beim Entleiher angestellten Arbeitskräften in vergleichbarer Position mit vergleichbaren Aufgaben. Fehlen diese, erfolgt eine fiktive Berechnung anhand einer üblichen Vergütung.

Welche Ausnahmen gibt es im Zusammenhang mit Equal Pay?

Ab wann der Equal Pay Grundsatz in der Zeitarbeit gilt, ist also recht eindeutig. Trotzdem gibt es eine Ausnahme, bei der die 9 Monate bis zur Gehaltsanpassung überschritten werden dürfen. Voraussetzung bildet ein Tarifvertrag mit Branchenzuschlag. Dabei bedeutet Bezahlung nach Branchenzuschlags-Tarifvertrag, dass das Entgelt von Leiharbeitnehmer:innen stufenweise ansteigt. Ausnahmsweise kann der Zeitraum bis zur gesetzlich geforderten Gleichstellung auf maximal 15 Monate ausgedehnt werden, wenn:

– Zeitarbeitnehmer:innen spätestens nach Ablauf von 15 Monaten das gleiche Entgelt bekommen, wie vergleichbare Arbeitnehmer:innen des Entleihers
und
– der stufenweise Entgeltanstieg nach spätestens 6 Wochen Einarbeitungszeit beginnt.

Außerdem sind Konstellationen denkbar, in denen entliehene Mitarbeiter:innen ohnehin von Anfang an ein Entgelt nach dem beim Entleiher geltenden Tarifvertrag bzw. einen branchenüblichen Tariflohn beziehen. In diesem Fall vermutet das Gesetz die finanzielle Gleichbehandlung einfach. Im Grunde genommen existiert so ein gesetzliches und ein tarifliches Equal Pay. Vom Gesetz dürfen Personaldienstleister:innen durch Tarifvertrag zeitlich begrenzt abweichen. Oder aber, wenn angewendete Tarifverträge Zeitarbeitnehmer:innen bereits über die gesetzlichen Anforderungen hinaus begünstigen.

Was muss zur Equal Pay Berechnung herangezogen werden?

Gleicher Lohn für gleiche Arbeit – das war das erklärte Ziel des Gesetzgebers im Hinblick auf die Arbeitnehmerüberlassung. Was bedeutet gleicher Lohn? Als Berechnungsgrundlage wird das herangezogen, was direkt beim entleihenden Unternehmen Beschäftigte in vergleichbarer Position verdienen. Zum Verdienst zählen sämtliche Gehaltsbestandteile; also auch Sonderzahlungen wie Urlaubs- und Weihnachtsgeld, Schicht-, Nachtarbeits- und Feiertagszuschläge sowie Verpflegungs- und Fahrtkostenzuschüsse.

Bei Sachleistungen (Firmenwagen, Diensthandy o.ä.) gilt: Leiharbeitnehmer:innen haben darauf keinen Anspruch. Es kann aber einen finanziellen Ausgleich, gemessen am Wert der Sache, geben. Noch nicht abschließend geklärt ist die Frage, ob Beiträge zur betrieblichen Altersvorsorge (bAV) in die Equal Pay Berechnung einbezogen werden müssen. Bisher wird das überwiegend verneint, weil bAV-Beiträge eine Versorgungsleistung darstellen und nicht zum Arbeitsentgelt zählen. Jedenfalls solange sie bestimmte Beitragsbemessungsgrenzen nicht übersteigen.

Was sind vergleichbare Mitarbeiter:innen?

Um als Verleiher Leiharbeitnehmer:innen nach dem Equal Pay Grundsatz zu behandeln, braucht es detaillierte Informationen zur Entgeltstruktur vergleichbarer Mitarbeiter:innen im Entleihbetrieb. Das bereitet häufig große Schwierigkeiten. Denn was genau »vergleichbar« heißen soll, ist nicht konkret definiert. Neben dem Entgelt an sich kommt es auf weitere Merkmale an. Faktoren wie Ausbildung, Berufserfahrung, Weiterbildungen, besondere Qualifikationen sowie konkrete Aufgabenbereiche müssen ebenfalls Berücksichtigung finden.

Personaldienstleister:innen sehen sich dadurch mit einem enormen Aufwand konfrontiert. Der Abstimmungsbedarf mit den Unternehmen der Kunden steigt. Und die lassen sich nicht gern in die Karten gucken, was ihre eigenen Mitarbeiter:innen und interne Gehaltsstrukturen betrifft. Eine mögliche Folge kann sein, dass die entliehenen Arbeitskräfte nach Ablauf der 9 Monate abbestellt werden. Das führt letztendlich zu mehr Unsicherheit bei den Leiharbeitskräften.

Auswirkungen in der Praxis

Bringt Equal Payment also wirklich die erhofften Vorteile für Zeitarbeitnehmer:innen? Und wie beurteilen Personaldienstleister:innen die bisherigen Auswirkungen der Gesetzesnovelle? Das haben die Marktforscher:innen von index research in Zusammenarbeit mit der ES Edgar Schröder Unternehmensberatungsgesellschaft für Zeitarbeit im Sommer 2021 untersucht. Die Basis unserer Studie bildet eine Online-Befragung von mehr als 450 Entscheider:innen bei Zeitarbeitsfirmen verschiedener Größen und Ausrichtungen.

Obwohl die überwiegende Mehrheit der Umfrageteilnehmer:innen einen Imagegewinn für die Zeitarbeit und Verbesserungen für die Zeitarbeitnehmer:innen sieht, hagelte es auch Kritik. Bemängelt wurde insbesondere der hohe bürokratische Aufwand sowie rechtliche Unsicherheiten bei der Equal Pay Berechnung. Außerdem trete weder der vom Gesetzgeber erwünschte »Klebeeffekt« ein, noch sei das Recruiting neuer Zeitarbeitnehmer:innen leichter geworden.

Umfrage Equal Pay

Ziemlich einhellig sind Personaldienstleister:innen der Meinung, dass Branchenzuschlags-Tarifverträge im Gegensatz zu Equal Pay einfacher zu handhaben sind. Eine Mehrheit hat ebenfalls beobachtet, dass Equal Pay tatsächlich zu mehr Abbestellungen vor dem 10. Monat führt. Davon ist besonders die Gruppe der Helfer:innen betroffen. Sicherlich nicht der gewünschte Effekt der Gesetzänderung.

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Wird Equal Pay Zeitarbeit obsolet machen?

Bisher galt Zeitarbeit als probates Mittel für Unternehmen, ihren Personalbedarf in auftragsstarken Zeiten zu decken. Durch die Entleihe von Arbeitnehmer:innen konnten sie zudem Personalkosten einsparen. Im internationalen Wettbewerb ist das nicht ganz unbedeutend. Immerhin hat Deutschland mit die höchsten Lohnnebenkosten weltweit. Eine Anhebung der Vergütung für Zeitarbeitnehmer:innen durch Equal Pay sorgt zwar auf den ersten Blick für mehr Gehaltsgerechtigkeit. Auf der anderen Seite wird Leiharbeit teurer und könnte das Geschäftsmodell einer ganzen Branche ins Wanken bringen. Dennoch wird Zeitarbeit sich trotz oder vielleicht gerade wegen der besseren Bezahlung auch in Zukunft behaupten.

Dafür sorgen zum einen ganz allgemeine Entwicklungen am Arbeitsmarkt und in der Arbeitswelt. Mehr projektbezogenes Arbeiten und der Wunsch nach Flexibilität bedeuten auch mehr kurzfristige Arbeitsverhältnisse. Arbeitnehmende können beispielsweise im Rahmen von Zeitarbeit ganz verschiedene Unternehmen kennenlernen, ohne ihre soziale Absicherung zu verlieren. Genauso wird es weiterhin kurz- und mittelfristigen Personalbedarf geben, ohne dass Betriebe die benötigten Mitarbeiter:innen in den eigenen Reihen haben. Und nicht zuletzt macht Equal Pay Zeitarbeitsmodelle gerechter und attraktiver.

Rechtlicher Hinweis: Dieser Artikel beschäftigt sich mit dem Thema »Equal Pay Zeitarbeit«. Er erhebt keinen Anspruch auf Vollständigkeit und will keinesfalls eine rechtliche Beratung darstellen oder ersetzen. In Zweifelsfällen und bei Problemen mit Equal Pay und bei der Arbeitnehmerüberlassung sollte immer juristischer Fachrat eingeholt werden.

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