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Die Bestimmungen
des Arbeitnehmer-
überlassungsgesetzes

Kategorien: Personaldienstleistung | 08. MAI 2019

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Was hat sich für Personaldienstleister geändert?

Unternehmen, die im Bereich Personalleasing tätig sind, unterliegen den Vorschriften des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes, kurz AÜG. Dieses wurde im April 2017 erneuert. Das geschah hauptsächlich, um negativen Entwicklungen entgegenzuwirken und den damit verbundenen Missbrauch in der Zeitarbeit zu verhindern.

Was ist Personalleasing
und welche Vorteile hat es?

Unternehmen, die im Bereich Personalleasing tätig sind, unterliegen den Vorschriften des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes, kurz AÜG. Dieses wurde im April 2017 erneuert. Das geschah hauptsächlich, um negativen Entwicklungen entgegenzuwirken und den damit verbundenen Missbrauch in der Zeitarbeit zu verhindern.

Der Vorteil für den Entleiher besteht darin, dass die Zeitarbeitnehmer nicht fest angestellt, sondern nur für eine bestimmte Zeit im Unternehmen tätig sind. Bei Bedarf kann der Einsatz mit offenem Ende erfolgen und auf Wunsch unter bestimmten Bedingungen verlängert werden. Für das entleihende Unternehmen entsteht eine größtmögliche Flexibilität. Kündigungsfristen sind nicht zu beachten. Der Arbeitseinsatz kann kurzfristig, sogar von einem Tag auf den anderen, beendet werden.

 Das unternehmerische und wirtschaftliche Risiko wird mit reduzierter Stammbelegschaft so gering wie möglich gehalten. Ein weiterer Vorteil besteht darin, dass der Arbeitgeber auf Zeit keine Sozialabgaben abführen muss, da das Leasing-Personal bei dem Zeitarbeitsunternehmen angestellt ist.

Was müssen Personaldienstleister
seit April 2017 beim Personalleasing beachten?

 Um eine schlechte Behandlung der Leiharbeiter zu verhindern, beinhaltet das Gesetz einige Punkte, die Verleiher und Entleiher zu beachten haben, damit das Modell der Arbeitnehmerüberlassung rechtskonform verläuft:

 1. Zeitarbeitnehmer dürfen nicht länger als 18 Monate in Folge bei demselben Entleiher tätig sein.

 2. Nach einem Zeitraum von neun Monaten ist dem Leasing-Personal entsprechend der Equal Pay-Bestimmungen dasselbe Entgelt zu zahlen wie einem vergleichbaren festangestellten Mitarbeiter. Allerdings kann diese Bestimmung durch eine Unterbrechung der Arbeitnehmerüberlassung für einen Zeitraum von mindestens drei Monaten und einem Tag umgangen werden. Bei Wiederaufnahme des Leiharbeitsverhältnisses beginnt diese Frist erneut zu laufen. Verstöße gegen diese Bestimmungen sind mit einem Bußgeld von bis zu 500.000 Euro behaftet.

 3. Nach 18 Monaten endet die Arbeitnehmerüberlassung durch Unterbrechung des Arbeitnehmerüberlassungsvertrages. Krankheit und Urlaub führen die gesetzlich geforderte Unterbrechung jedoch nicht herbei.

 4. Tarifvertrag in der Einsatzbranche: Hier können Entleiher und Verleiher von der gesetzlichen Höchstdauer der Arbeitnehmerüberlassung abweichen

 5. Dokumentationspflicht: Der Vertrag zwischen Entleiher und Verleiher ist schriftlich festzuhalten und als Arbeitnehmerüberlassung zu kennzeichnen. Der Zeitarbeitnehmer muss konkret benannt werden und der Vertrag vor Beginn des Arbeitseinsatzes geschlossen werden. Bei Verstößen droht ein Bußgeld. Den Zeitarbeitsnehmern steht außerdem ein Auskunftsanspruch über den Betrieb des Entleihers und den damit verbundenen Arbeitsbedingungen sowie den Entgeltzahlungen an vergleichbare Mitarbeiter zu.

 6. Erweitertes Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates: Dieser muss vor dem Einsatz der Arbeitnehmerüberlassung umfassend informiert werden. Die Gesetzesänderung sieht ein Mitbestimmungsrecht des Leasing-Personals vor, allerdings nur dann, wenn die Einsatzdauer länger als sechs Monate beträgt.

7. Streik: Ein Leiharbeitnehmer darf nicht in Unternehmen tätig werden, die von Streikmaßnahmen betroffen sind. In der Vergangenheit nutzten Verleiher den kurzfristigen Einsatz von Zeitarbeitnehmern, um den Streik durch die festangestellten Mitarbeiter und die damit verbundenen Auswirkungen zu umgehen.

8. Versteckte Arbeitnehmerüberlassung durch Werkverträge ist nicht mehr möglich: Die sogenannte Fallschirmlösung ist nicht mehr möglich. Häufig erfolgte der Arbeitseinsatz des Leasing-Personals auf der Grundlage eines Werkvertrages, der in Wirklichkeit jedoch eine versteckte Arbeitnehmerüberlassung war. Denn diese Erlaubnis wurde in den meisten Fällen vorsorglich beantragt, um nicht in Konflikt mit dem AÜG zu kommen. Der Werkvertrag wurde meistens als Modell für Lohndumping und als Streikbrecher missbraucht. Aufgrund der deutlich gestiegenen Dokumentationspflichten ist dieses Fallschirmmodell nicht mehr möglich.

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