Inhaltsverzeichnis:
Die interne Stellenausschreibung – warum diese besonders ökonomisches Recruiting ermöglicht
Heutzutage ist das Recruiting in vielen Branchen ein überaus schwieriges Unterfangen. Nicht selten liegt ein erheblicher Mangel an qualifizierten Bewerbern vor und Fachkräfte, die verfügbar sind, kennen ihren Wert zumeist sehr genau. Um dennoch die optimalen Kandidaten und letztendlich die besten Mitarbeiter zu erhalten, gilt es jene zielgenau anzusprechen sowie vollumfänglich von den zu besetzenden Positionen zu überzeugen. Das ist in der Regel mit beachtlichem zeitlichen und finanziellen Aufwand verbunden. Hier bietet die interne Stellenausschreibung Vorteile gegenüber der externen, die kein Personaler ignorieren kann.
Definition: innerbetriebliche Stellenausschreibung
Das Aufgeben von Stellenanzeigen über Kanäle, wie die eigene Unternehmens-Website und die für die jeweiligen Zielgruppen relevantesten Jobbörsen sowie Berufsportale, ist der Standardweg, um offene Positionen zu besetzen. Hier werden (bestenfalls) maximal zielgenau potenzielle externe Interessenten auf dem Arbeitsmarkt angesprochen. Die interne Stellenausschreibung richtet sich hingegen ausschließlich an bereits rekrutierte Mitarbeiter des eigenen Unternehmens.
Muss in einer Abteilung eine Stelle neu besetzt werden oder erfolgt eine Erweiterung des Teams, können sich bei einer internen Stellenangebot Angestellte in anderen Positionen (zumeist voranging) darauf bewerben. Diese erhalten somit unter anderem die Chance, innerhalb des Betriebs aufzusteigen, mehr Verantwortung zu erlangen und im Zuge dessen auch mehr zu verdienen.
Eine innerbetriebliche Stellenausschreibung wird in der Regel über das Intranet, per E-Mail und/oder am Schwarzen Brett veröffentlicht. Inhaltlich gibt es hier durchaus unterschiedliche Ansätze. Manche Unternehmen legen extra eine Stellenanzeige an, andere wiederum entscheiden sich für eine eher lockere Ausrichtung. In letzterem Fall werden die wichtigsten Informationen nur kurz und knapp zusammengefasst und den Mitarbeitern entsprechend übermittelt. Das ist durchaus zulässig, einige Formalitäten sind allerdings immer einzuhalten.
Welche Vorteile bietet es, eine Stellenausschreibung intern zu schalten?
Bei der internen Stellenausschreibung geht es am Ende natürlich genau wie bei der externen darum, den perfekten Kandidaten für die entsprechende Position zu finden. Damit verbunden ist aber im Regelfall auch eine deutliche Erleichterung des Recruiting-Prozesses. Schlussendlich profitieren beide Seiten – also Personaler und Mitarbeiter. Zu den wichtigsten Vorteilen gehören:
1. Die Arbeitgeber kennen die Bewerber sehr gut
Zuerst einmal bietet ein internes Jobangebot großes Einsparpotenzial hinsichtlich des Recruiting-Budgets – schließlich ist nicht nur das Veröffentlichen in Jobbörsen, sondern auch die inhaltliche und optische Gestaltung der Stellenanzeigen normalweise ein erheblicher Kostenfaktor. Durch die zeitliche und monetäre Aufwandsersparnis sowie ihrer generell hohen Effektivität ist die interne Stellenausschreibung grundsätzlich ein unvergleichlich ökonomisches Mittel, einen Job zu besetzen.
Ein weiterer großer Vorteil besteht darin, dass die derzeit angestellten Mitarbeiter dem Unternehmen normalerweise sehr gut bekannt sind. Dadurch verfügen Personaler über die im Bewerbungsprozess so wichtigen Informationen, wie jemand arbeitet, im Team funktioniert und generell tickt – entweder aus eigener Erfahrung oder mittels Beobachtungen von Führungskräften. Aufgrund der bereits erfolgten Integration ins Team ist auch der so wichtige Cultural Fit, also die kulturelle Passung, in der Regel bereits sichergestellt.
2. Die Mitarbeiter bekommen die Möglichkeit für neue Herausforderungen
Mitarbeiter, die neue Herausforderungen suchen, sich weiterentwickeln oder beruflich neu ausrichten möchten, wollen dies nicht unbedingt in einem anderen Unternehmen tun. Nicht selten sind Angestellte grundsätzlich zufrieden mit ihrem Arbeitgeber, möchten ihre Tätigkeit jedoch anders gestalten. Die Bewerbung auf eine interne Stellenausschreibung bietet die Chance, eine Veränderung zu erzielen, ohne den Arbeitgeber wechseln zu müssen. Hier ergibt sich ein großer Zugewinn an Sicherheit, denn der jeweilige Interessent weiß in der Regel ziemlich genau, worauf er sich einlässt. Das Kollegium sowie die Partner bzw. Kunden des bestehenden Arbeitgebers sind oft weitestgehend bekannt und die Unternehmenspolitik sowie die generellen Branchengegebenheiten ebenfalls.
3. Die innerbetriebliche Stellenausschreibung fördert Loyalität und Motivation
In vielen Branchen ist Fluktuation nicht nur ein Ärgernis, sondern tatsächlich ein immenses Problem. Bei langer Anstellung kommen die Arbeitnehmer in den Besitz von exklusivem Fachwissen, z. B. zu Produktionsmitteln und entsprechenden Verfahrensweisen. Dieses wird bei einem Jobwechsel unweigerlich der Konkurrenz zuteil. Vorsorge kann hier durch die Stärkung der Loyalität geschaffen werden. Ein grundlegender Schritt zum Erhalt loyaler Mitarbeiter ist die unternehmensseitige Loyalitätsbekundung.
Das wiederum kann zu einem gewissen Anteil mithilfe interner Stellenausschreibungen geschehen. So zeigen Arbeitgeber, dass ihnen sehr wohl daran gelegen ist, Angestellte zu halten und zu fördern. Letztere bekommen die Möglichkeit, vielleicht bestehende Aufstiegswünsche unternehmensintern zu erfüllen. Dadurch wird wiederum die Motivation gesteigert, wodurch sich eine Verbesserung des Arbeitsklimas und letztendlich der Qualität von Produkten bzw. Dienstleistungen ergibt.
Was gehört in eine interne Stellenanzeige?
Es gibt grundsätzlich keine Vorschriften, was in einer internen Stellenausschreibung genau zu stehen hat. Das bedeutet allerdings nicht, dass gar keine Formalitäten eingehalten werden müssen. Inhaltlich besteht prinzipiell weniger Informationsbedarf, da die Arbeitnehmer das Unternehmen bereits (gut) kennen. Es empfiehlt sich jedoch, bei der Erstellung der Stellenanzeigen immer gewisse Standards einzuhalten, um auch interne Bewerber bestmöglich über die ausgeschriebenen Positionen zu informieren. Damit erspart sich der Arbeitgeber ähnlich wie bei externen Jobangeboten einen Überschuss an Bewerbern, die letztlich gar nicht zur Stelle passen.
So sollte ein internes Stellenangebot stets mit genauen Informationen zur Position, dem Beschäftigungsumfang (Teil- oder Vollzeit) und einer Tätigkeitsbeschreibung versehen sein. Ebenso ist es ratsam, detaillierte Angaben zu den erforderlichen Qualifikationen zu machen und die damit verbundenen Hauptaufgaben zu definieren. Besonderheiten, wie zum Beispiel eine hohe Reisebereitschaft, sind ebenfalls absolut relevant. Die Darlegung der vorgesehenen Vergütung fördert zwar grundsätzlich Vertrauen und Motivation, ist aber bei innerbetrieblichen Stellenausschreibungen schwierig, da so jeder Mitarbeiter weiß, was der letztendlich erfolgreiche Bewerber verdient. Der Arbeitsbeginn sowie bei Unternehmen mit mehreren Zweigstellen der Ort sollten auf jeden Fall enthalten sein. Auch die Angabe des Ansprechpartners kann sich vor allem bei größeren Personalabteilungen als sinnvoll erweisen. Zu guter letzt bietet es sich an, mögliche Kandidaten über den Ablauf des Bewerbungsprozesses zu informieren.
Welche Formalitäten sind bei einer internen Stellenausschreibung Pflicht?
Grundsätzlich darf eine innerbetriebliche Stellenausschreibung etwas informeller ausfallen als eine externe. Dennoch sind diverse Formalitäten, sprich gesetzliche Vorgaben, auch bei einer internen Stellenausschreibung Pflicht. So muss eine solche stets für sämtliche Mitarbeiter gleichermaßen zugänglich sein – auch für diejenigen, die nicht für die entsprechende Position infrage kommen. Des Weiteren ist sie in Konformität mit dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) zu schalten. Es ist eine geschlechtsneutrale Formulierung zu wählen – Stichwort „m/w/d“ – und es dürfen keinerlei Präferenzen in puncto Alter, Geschlecht oder Ethnie angegeben werden. Ferner ist der Arbeitgeber angehalten, die Stelle auch als Teilzeitarbeitsplatz anzubieten, falls möglich. Abschließend müssen die Angaben einer internen Stellenausschreibung identisch zu jenen einer gegebenenfalls parallel ausgespielten externen sein.
Daniel Müller
Autor
Seit 2019 ist Daniel Texter bei index. Als Spezialist für Personalmarketing und Employer Branding verantwortet er die Kreation und Konzeption für Kunden aus den verschiedensten Bereichen. Neben seinem Gespür für Zielgruppen helfen ihm dabei sein literaturwissenschaftlicher Background und über 10 Jahre Berufserfahrung im Marketing.
die Neuesten Artikel
Das könnte Sie
auch interessieren
Personalberater
Kandidatenmangel? Nicht mit Profilvertrieb Kategorien: Recruiting, Personaldienstleistung | 20. August 2024 Zurück zu allen Artikeln „Aufträge habe ich genug. Mir fehlen die Kandidaten!“ Kommt dir dieser Gedanke auch hin und wieder in [...]
Personalbeschaffung
Personalbeschaffung: Wege, Strategien, Maßnahmen Kategorien: Stellenmarkt, PERSONALDIENSTLEISTUNG| 19. August 2024 Zurück zu allen Artikeln Das Thema Personalbeschaffung und Recruiting ist für Arbeitgeber heute eine tägliche Herausforderung zur Sicherung der Zukunftsfähigkeit. Der [...]
Active Sourcing
Active Sourcing: Definition, Methoden & Prozesse Kategorien: Recruiting, Personaldienstleistung| 12. August 2024 Zurück zu allen Artikeln Active Sourcing gewinnt in der heutigen Zeit an Bedeutung, da der Arbeitsmarkt zunehmend von Fachkräftemangel und einem intensiven [...]
