Equal Pay

Das bedeutet Equal Pay-Zeitarbeit

Mit der jüngsten Reform des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) vom 1. April 2017 hat der Gesetzgeber die sogenannte Equal Pay-Vorschrift (deutsch: „Gleiches Gehalt“) für Zeitarbeitnehmer in Deutschland eingeführt. Vereinfacht gesagt bedeutet die seit Januar 2018 geltende Gesetzesnovelle: Leiharbeitnehmer bekommen nach neun Monaten in einem Unternehmen dasselbe Arbeitsentgelt wie Mitarbeiter der Stammbelegschaft in vergleichbaren Positionen. Das Entgelt setzt sich aus dem Lohn bzw. Gehalt, Sonderzahlungen wie Urlaubs- und Weihnachtsgeld und Sachleistungen wie Firmenhandys, Dienstwagen und Spritgeld zusammen. Laut Gesetz stehen dem Zeitarbeitnehmer nicht dieselben materiellen Güter wie den fest angestellten Mitarbeitern zu. Das Entleihunternehmen kann die Sachwerte finanziell ausgleichen. Gibt es keine Stammbelegschaft, berechnet das Zeitarbeitsunternehmen ein fiktives Entgelt. Wenn ein Leiharbeitnehmer zeitlich versetzt insgesamt neun Monate in einem Betrieb arbeitet, hat er ebenfalls ein Recht auf Equal Pay. Diese Regel greift, wenn die Zeitspanne zwischen den einzelnen Überlassungen höchstens drei Monate beträgt. Es spielt keine Rolle, ob der Leiharbeitnehmer von einem oder mehreren Personaldienstleistern an ein Unternehmen verliehen wurde.

Vor Inkrafttreten des reformierten AÜG haben viele Unternehmen die eingesetzten Zeitarbeitnehmer während der gesamten Überlassungsdauer schlechter bezahlt als ihre fest angestellten Mitarbeiter. Auf Druck der Gewerkschaften beschloss die Große Koalition nach langen Verhandlungen den neuen Gleichstellungsgrundsatz in der Zeitarbeit. Seit der Reform gilt auch in tariflich gebundenen Branchen das Equal Pay-Gesetz. Ausgenommen vom neuen AÜG sind Industriezweige mit Branchenzuschlags-Tarifen wie die Textil-, Papier-, Chemie-, Metall- und Elektroindustrie. In diesen Sektoren steigt das Entgelt gemäß Tarifvertrag der Leiharbeiter stufenweise bis zur Bezahlung der Stammbelegschaft. Es handelt sich bei dieser Sonderreglung um Tarifverträge der Einsatzbranche und nicht die tariflichen Vorgaben des Interessenverbands Deutscher Zeitarbeitsunternehmens e. V. Branchenkenner sprechen von einem gesetzlichen und tariflichem Equal Pay.

Abzugrenzen ist die neue Equal Pay-Vorschrift vom ebenfalls im AÜG festgelegten Equal Treatment. Dieser Gleichstellungsgrundsatz garantiert den Leiharbeitnehmern dieselben Arbeitsrechte wie der Stammbelegschaft. Dazu gehören unter anderem die Arbeitszeit, Urlaubsansprüche, Lohnfortzahlungen im Krankheitsfall, Ruhepausen, Streikreichte und Regelungen zur Nacht- und Schichtarbeit. Zudem muss das Entleihunternehmen den Betriebsrat über die Aufgaben, Überlassungsdauer und Arbeitsorte der eingesetzten Leiharbeitnehmer informieren. Nach einer Überlassungsdauer von sechs Monaten in einem Unternehmen darf ein Zeitarbeitnehmer genau wie die anderen Arbeitnehmer den Betriebsrat mitwählen.

Lohnt sich Zeitarbeit in Zeiten von Equal Pay noch?

Viele Unternehmen setzen Zeitarbeitnehmer ein, weil sie deutlich billiger sind als fest angestellten Arbeitnehmer. Durch Leiharbeit sparen Arbeitgeber neben Kosten für die Entlohnung der eingesetzten Leiharbeiter auch Lohnnebenkosten. So entstand das Geschäftsmodell der Zeitarbeitsfirmen, die ihren Kunden (Unternehmen unterschiedlicher Branchen) Mitarbeiter zu diesen attraktiven Konditionen vermitteln. Zahlreiche Betriebe decken auch im Jahr 2020 mit Zeitarbeitnehmern nicht nur Auftragsspitzen ab, sondern senken so dauerhaft die Personalkosten. Vor diesem Hintergrund scheint Equal Payment keine erfreuliche Entwicklung für die Kunden der Zeitarbeitsdienstleister zu sein. Die neue Regelung verbessert auf den ersten Blick das Entgelt und somit die Arbeitsrechte der Zeitarbeitnehmer.

Was ist ein vergleichbarer Mitarbeiter?

Hinzu kommt, dass die Equal Payment-Zeitarbeit nicht nur die Kundenbetriebe betrifft – auch die Personaldienstleister bekommen die Auswirkungen der neuen Vorschrift in ihrer täglichen Arbeit zu spüren. Um Leiharbeitnehmer dieselben Löhne und Gehälter wie der Stammbelegschaft zu bezahlen, sind detaillierte Informationen zur Entgeltstruktur „vergleichbarer Mitarbeiter“ im Entleihbetrieb erforderlich. Dies führt zu einem hohen Abstimmungsbedarf – und nur die wenigsten Unternehmen geben Informationen zur Gehaltsstruktur ihrer Mitarbeiter gerne preis. Auch die Berechnung ist komplex. Der Gesetzgeber hat bis heute nicht definiert, was unter einem vergleichbaren Mitarbeiter zu verstehen ist.

Bei der Berechnung ist nicht nur der Lohn bzw. das Gehalt heranzuziehen. Auch persönliche Merkmale wie Berufserfahrung, berufsqualifizierende Ausbildungen sowie Fort- und Weiterbildungen müssen einbezogen werden. Ebenfalls zu berücksichtigen sind Prämien und andere finanzielle Zulagen. Darunter fallen unter anderem Weihnachts- und Urlaubsgeld sowie Zuschläge bei Schicht- und Nachtarbeit. Dasselbe gilt für Sachwerte wie Diensthandys oder Dienstwagen. Aufgrund der vielen Parameter liegt bei der Berechnung das Augenmerk zunächst auf den Aufgaben, Hierarchiestufen und formalen Qualifikationen. Der Gesetzgeber gibt Zeitarbeitsunternehmen die sogenannte Vermutungsregel an die Hand, um offene Fragen zu klären. Bekommen vergleichbare Stammmitarbeiter für dieselbe Arbeit ein unterschiedlich hohes Gehalt, ist das Entgelt der zuletzt eingestellten Arbeitskraft als Vergleichsmaßstab heranzuziehen.

Zu klären ist zudem, ob der Leiharbeitnehmer gemäß des Tarifvertrages der Personaldienstleister mehr Geld zusteht als die Stammmitarbeiter verdienen. In diesem Fall muss der Zeitarbeitsdienstleister gemäß der Equal Pay-Vorschrift die Differenz begleichen. Im umgekehrten Fall, wenn der Zeitarbeitnehmer im Entleihbetrieb mehr verdient als vom Zeitarbeitsdienstleister tariflich festgelegt, wird das Entgelt nicht abgesenkt.

Verstöße gegen das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz

Aufgrund der vielen Bestandteile des Entgelts besteht ein hoher Abstimmungsbedarf zwischen dem Entleihunternehmen und Zeitarbeitsdienstleister. Der Leiharbeitnehmer kann gegen die errechnete Bezahlung auch juristisch vorgehen. Er steht in der Beweispflicht und muss nachweisen, dass ihm laut Arbeitnehmerüberlassungsgesetz ein höheres Entgelt zusteht. Bei Verstößen gegen die gesetzlichen AÜG-Regeln haften der Zeitarbeitsdienstleister und das Entleihunternehmen. Die Konsequenzen reichen von Bußgeldern bis zu 500.000 Euro über die nachträgliche Auszahlung der zustehenden Bezahlung bis hin zum Entzug der Arbeitnehmerüberlassungs-Erlaubnis. 2020 müssen die Gerichte noch viele weitere offene Fragen zum Arbeitnehmerüberlassung klären, wie zum Beispiel: Haben Leiharbeitnehmer ein Recht auf die betriebliche Altersvorsorge (bAV)? Viele Juristen meinen, dass es sich bei der bAV um eine Versorgungsleistung, aber kein Arbeitsentgelt im eigentlichen Sinne handelt. Aus diesem Grund fällt sie auch nicht unter die Equal Pay-Richtlinie. Bislang liegt keine höchstrichterliche Entscheidung zur bAV im Zusammenhang mit Equal Pay vor.

Equal Payment-Zeitarbeit hat Zukunft

Mit der Equal Pay-Vorschrift der Arbeitnehmerüberlassung steigen die Kosten für Entleihunternehmen und der bürokratische Aufwand für den Zeitarbeitsdienstleister. Ein deutlicher Rückgang der Leiharbeit im Zuge der neuen Richtlinie ist 2020 und in den nächsten Jahren nicht zu erwarten. Für die Entleiher lohnt sich der Einsatz von Zeitarbeitnehmern nicht nur wegen der geringen Lohnkosten in den ersten neun Monaten. Gerade in Zeiten von Fachkräftemangel und coronabedingten konjunkturellen Schwankungen wollen Unternehmen unterschiedlichster Größen und Branchen so flexibel wie möglich sein. Und die Betriebe bestimmen den Beginn und das Ende des Leiharbeitseinsatzes – Personaldienstleister stehen deshalb weiterhin hoch im Kurs. Erst nach der Höchstentleihdauer von 18 Monate muss das Entleihunternehmen eine grundlegende arbeitsrechtliche Entscheidung treffen: Sich vom eingesetzten Leiharbeitnehmer trennen oder ihn als Mitarbeiter einstellen.